Mais quelles sont donc ces conditions, ces moteurs qui poussent les individus à agir ?
Voici ce que j’ai baptisé les 10C. Je remercie mes collègues qui m'ont permis d'enrichir ce processus : 10 CONDITIONS (OU COMMANDEMENTS) qui ont fait leur preuve dans les entreprises pour qui nous avons travaillé. Je les partage aujourd'hui avec vous. Elles vous permettront d’améliorer significativement vos résultats, donc ceux de vos équipes.
1. Ton mode de management tu adapteras à chaque collaborateur.
Il ne faut pas oublier qu'avant de s'adresser à un groupe, le manager s'adresse avant tout à des individus, avec chacun son mode de fonctionnement et ses propres motivations. Le manager qui fera la différence est celui qui se connaîtra et qui pourra adapter son mode de communication et de management à ses collaborateurs, pour mieux les connecter à leurs motivations et leur permettre de se réaliser. Ils pourront alors donner leur « meilleur ».
2. La voix, les motivations et les points forts de ton équipe tu entendras.
Un collaborateur heureux est un collaborateur motivé qui travaille bien et qui s’investit dans la durée. Si tout travail mérite salaire, source de motivation commune à tous, l’entreprise doit également répondre à d’autres besoins plus individuels : ceux d’autosatisfaction et d’autoréalisation. Créez du lien en organisant des échanges d’expériences positives. Non seulement vous révélerez clairement ce qui fonctionne, mais vous connaîtrez encore mieux les points forts, profil et motivations de chacun. Plus vous vous focaliserez sur leurs atouts individuels et collectifs, plus ils seront encouragés à continuer et à s’en servir de leviers de performance. Permettez-leur ainsi d’évoluer et de se développer personnellement au sein du groupe.
3. Dans un projet collectif tu les impliqueras, le choix de la méthode tu valideras.
Encore une fois, encouragez le partage des compétences et la reconnaissance de leur savoir faire. Même si vous garderez la décision finale, faîtes-les participer collectivement à l’élaboration de la stratégie. Écoutez-les. Ils sont plus proches de la clientèle que vous. Vous avez, en interne, des ressources dont vous ne soupçonnez même pas l’existence. Leur implication sera d’autant plus forte qu’ils auront participé et se seront approprié la stratégie.
4. Responsable tu seras des résultats de ton équipe.
La responsabilité première d’un manager est d’atteindre les objectifs qu’on lui a fixés. Il doit donc, avant de les accepter, être capable d’évaluer ses aptitudes et capacités mais aussi celles de son équipe à atteindre les objectifs fixés. Être responsable, c’est également s’affirmer en étant force de suggestions ou en renégociant les moyens auprès de son N+1 si les objectifs sont irréalistes ou trop ambitieux.
5. Des objectifs SMART cohérents avec la vision de l’entreprise tu fixeras.
Spécifiques, Mesurables, Ambitieux, Réalistes et Temporels. Voir Des objectifs SMART sinon rien !. Vous pouvez aussi y adjoindre les moyens, c’est à dire le « comment » ils y parviendront. Bien sûr, plus vos collaborateurs seront autonomes, moins vous aurez à préciser ces moyens.
6. Le rôle de chacun tu distribueras, dans un projet collectif tu les responsabiliseras.
Quelle sera leur pierre à l’édifice ? Donner des objectifs chiffrés ne suffit pas. Savent-ils comment chacun, à sa manière, contribue à l’atteinte des objectifs de l’équipe, puis de ceux de l’entreprise ? Leurs actions et leurs résultats ont-ils un sens et sont-ils cohérents avec la vision de l’entreprise ? Soyez clair dans la communication et l’impact de leur mission. Mettre en lumière leur rôle exact dans le processus général ne peut que favoriser la cohésion d’équipe et la co-responsabilité de chacun.
7. Les bons comportements tu encourageras, les mauvais tu recadreras.
Attention ici à votre système d’évaluation, qui doit uniquement comporter des indicateurs de résultats objectifs, clairement définis et acceptés. Un manager se doit d’être juste et d’évaluer ses collaborateurs sur des résultats mesurables et factuels.
Communiquez positivement sur ce qui fonctionne. Faîtes-le individuellement. Récompensez l’atteinte des résultats, oralement et financièrement. Attention toutefois à tout mauvais comportement qui pourrait compromettre le bon fonctionnement de l’équipe. Il faut donc parfois jouer le rôle d’arbitre. Prenez votre collaborateur à part, et jugez le comportement, pas l’individu. Recadrez avant de sanctionner. Soyez factuel dans votre communication.
8. Du support et de l’écoute tu donneras, ton savoir-faire tu partageras.
Les résultats ne sont pas au RV ? Faites confiance en leurs capacités. Soyez accueillant et à l’écoute de leurs difficultés. Vous pouvez, par exemple, réfléchir ensemble à des solutions ou leur donner des moyens supplémentaires. Peut-être également qu’une petite révision stratégique s’impose, qui sait ? Recueillez les infos et rectifiez le tir rapidement.
9. En veille tu resteras sur tout changement de comportement, découragement ou baisse d’énergie.
C’est à vous de veiller à entretenir un bon climat de réussite. Dans une équipe, il y a des moments forts, mais aussi des moments faibles. Si depuis le dernier moment fort rien n’a changé, ce n’est sans doute pas grave ; votre équipe a tout simplement besoin de récupérer un peu. Mais quels que soient les cas, prenez la température, montrez que vous êtes attentifs et que vous les prenez en considération. Multipliez les échanges, ne laissez pas le malaise s’installer.
10. Les succès tu fêteras
Célébrez collectivement vos réussites. Lâchez-vous (vous le premier) et fêtez allègrement votre succès. Fêter la victoire est également l’occasion de se remémorer les moments forts et d’ancrer les stratégies de réussite de vos co-équipiers.
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